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Grazie allo sviluppo manageriale abbiamo supportato un’azienda a conduzione familiare a migliorare la propria organizzazione e mantenere efficienza e competitività.
Si tratta di un’azienda con 50 anni di storia, gestita da quattro fratelli e successivamente dai loro figli. Negli ultimi anni, questa impresa ha raddoppiato sia il personale che il fatturato, mantenendo però uno stile di gestione fortemente centralizzato e poco strutturato. Questo ha portato ad una serie di problemi organizzativi: colli di bottiglia, risposte non sufficientemente rapide, carichi di lavoro difficili da gestire e processi poco efficaci.
La necessità di ripensare alla struttura organizzativa e alle modalità operative è emersa con urgenza.
Lo sviluppo del management attuato in azienda ha consentito di trasformare le sfide in opportunità.
Grazie allo sviluppo della linea manageriale, non solo l’azienda è stata in grado di distribuire le responsabilità in modo più equilibrato, ma anche di migliorare le competenze del personale responsabile.
Intervenire sul management ha risolto tutta una serie di criticità e reso l’azienda meglio organizzata e più competitiva, pur mantenendo ben salda la propria identità. Ti raccontiamo come!
Le aziende a conduzione familiare rappresentano una colonna portante dell’economia italiana, ma spesso si trovano ad affrontare sfide importanti, quando la crescita le porta oltre le loro tradizionali modalità di gestione.
Nel nostro caso di successo, l’azienda ha attraversato degli anni di crescita che hanno visto aumentare il numero di dipendenti, senza però alcuna modifica né delle modalità operative e organizzative, né dello stile di leadership.
A livello formale l’azienda era già dotata di un organigramma, ma le funzioni principali erano accentrate o sugli stessi titolari, oppure sulla base del principio di anzianità: le persone da più anni in azienda erano a capo di funzioni strategiche senza essere però dotate di particolari caratteristiche di leadership o competenze di gestione.
È emersa la necessità di creare un “middle management”: dei responsabili di funzione.
Insieme alla direzione, è stato deciso di non introdurre nuove persone dall’esterno, ma di investire su alcune figure interne, che godono di grande fiducia da parte dei titolari.
Il primo step ci ha portati a lavorare sull’organigramma esistente, lavorando sulle potenzialità organizzative. L’obiettivo era trovare le soluzioni il più possibile efficaci per guidare l’evoluzione dell’azienda e preparare il terreno per una gestione più strutturata.
Lo strumento fondamentale in questa fase è la mappatura delle competenze. Questo processo ci ha permesso di identificare le abilità presenti in azienda e di rilevare le lacune, specialmente in ambito manageriale.
Per rendere il processo il più accurato possibile, abbiamo creato un questionario ad hoc, mirato a valutare non solo le competenze tecniche, ma anche quelle gestionali, come la capacità di leadership, la gestione del tempo, la capacità di dare feedback e l’abilità di condurre riunioni efficaci.
Questa analisi ha messo in luce alcune criticità significative. In particolare, è emersa una carenza nelle competenze di leadership e nella capacità di delega, elementi essenziali per un management efficace. Molti dei responsabili di funzione, pur essendo figure storiche e di fiducia, non avevano mai sviluppato pienamente le competenze necessarie per gestire team in crescita e per affrontare le necessità strategiche dell’azienda.
Mappare e valutare le competenze esistenti ha rappresentato un passaggio basilare: non si è trattato solo di ridefinire i ruoli, ma di fornire ai nuovi manager gli strumenti necessari per gestire le loro funzioni in modo strategico.
Questo ha incluso l’istituzione di percorsi formativi personalizzati, destinati a colmare le lacune identificate e a preparare i responsabili di funzione a prendere decisioni autonome e strategiche.
Per organizzare al meglio i team di lavoro e le funzioni aziendali e potenziare le competenze del management interno, è stato avviato un percorso di formazione personalizzato per nove figure chiave dell’azienda. Tutte avevano responsabilità diretta sulla gestione di altre risorse.
La strategia adottata ha previsto il coinvolgimento di tre diverse società di formazione, per un’attenta valutazione delle loro proposte formative. L’obiettivo era fornire all’azienda un programma su misura che rispondesse alle esigenze specifiche.
Le principali esigenze identificate riguardavano quattro aree:
Un aspetto importante del programma è stata la trasformazione del flusso di informazioni all’interno dell’azienda. In passato, tutti gli input provenivano dalla proprietà, spesso con una pertinenza limitata rispetto alle specifiche esigenze delle funzioni aziendali.
Con il nuovo sistema, sono i responsabili di funzione a proporre e implementare soluzioni, basandosi sulle competenze acquisite e su una maggiore conoscenza del contesto specifico in cui operano.
L’obiettivo finale di questo percorso di formazione è stato creare una squadra direzionale coesa, in cui i vari reparti possono comunicare e collaborare efficacemente. Il successo di un’organizzazione complessa dipende infatti dalla capacità delle sue diverse componenti di lavorare in sinergia, condividendo informazioni e coordinando le attività per raggiungere gli obiettivi comuni.
Questa esperienza evidenzia come lo sviluppo del management non sia solo una questione di apprendimento di nuove competenze, ma anche di costruzione di una cultura aziendale basata sulla leadership e sulla responsabilità condivisa.
Un elemento chiave nel rafforzare l’efficacia manageriale e il coordinamento all’interno dell’azienda è rappresentato dall’introduzione di un sistema strutturato di riunioni.
Abbiamo inserito riunioni su base mensile che coinvolgono sia i responsabili di funzione che i loro team. L’obiettivo è duplice: da un lato, analizzare i dati e le performance di ogni singola funzione; dall’altro, esaminare le problematiche riscontrate e ottimizzare l’organizzazione all’interno dei team.
Oltre a queste riunioni, si tiene anche un incontro mensile tra tutti i responsabili di funzione. Questo meeting è pensato come una sessione di allineamento generale, durante la quale i manager discutono l’impatto delle attività sulle altre aree aziendali e si coordinano per evitare sovrapposizioni o inefficienze.
Per quantificare i risultati, è stato necessario aiutare i manager a ragionare in termini di numeri, definendo obiettivi specifici per ogni funzione. Se per i team commerciali è relativamente semplice stabilire KPI chiari, in altre aree come il marketing, l’amministrazione o l’assistenza, il compito è più complesso.
Questo approccio data-driven consente un monitoraggio più efficace delle performance e una pianificazione più strategica delle attività.
Per garantire che le competenze dei team rimangano allineate agli obiettivi strategici dell’azienda, KIXA ha implementato un sistema di assessment annuale. Questo processo consente ai responsabili di valutare le capacità del proprio personale in modo consapevole e costante.
L’azienda che vuole crescere e restare competitiva non può rinunciare alla formazione continua delle sue figure chiave. In questo caso particolare, l’attenzione è posta sull’importanza della delega e sulla capacità dei titolari di concentrarsi sugli aspetti strategici del business, lasciando la gestione operativa ai responsabili di funzione. Questo cambiamento non solo alleggerisce il carico decisionale della proprietà, ma promuove anche una leadership più distribuita, che porta ad una maggiore efficienza.
La formazione continua non è solo un mezzo per mantenere elevati standard di competenza, ma anche un motore per l’innovazione e il miglioramento organizzativo. Per questo KIXA continua a supportare l’azienda nel suo percorso di crescita, assicurando che ogni membro del team possa contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali in modo efficace.
Il successo del programma di sviluppo manageriale non si misura solo attraverso l’acquisizione di nuove competenze, ma soprattutto nella capacità dell’azienda di evolversi in un ambiente competitivo.
Grazie al supporto di KIXA, l’azienda presa in esame non solo ha costruito una base manageriale più solida, capace di sostenere la crescita a lungo termine. Ha anche iniziato a migliorare l’efficienza operativa e la comunicazione interna, e a rafforzare il senso di appartenenza e la responsabilità individuale, tutti elementi chiave per il successo di un’organizzazione che mira a evolversi e a crescere in modo sostenibile.
Questo percorso da gestione familiare ad una gestione manageriale più strutturata ha trasformato sfide organizzative in opportunità di crescita, creando una cultura aziendale orientata al miglioramento continuo.
Anche tu vuoi far evolvere la tua azienda e implementare un piano di sviluppo manageriale efficace? Confrontati con noi e scopri come possiamo aiutarti a realizzare il potenziale della tua impresa!