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Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva europea 2023/970, cambiano profondamente le regole sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
I principi, in realtà, non sono nuovi. A cambiare sono gli strumenti attraverso i quali lavoratori e lavoratrici possono conoscere (e contestare) eventuali differenze salariali e, soprattutto, la necessità per le aziende di poter motivare le proprie decisioni retributive attraverso criteri oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere.
La nuova normativa interviene sull’intero ciclo del rapporto di lavoro: dalla selezione del personale alla determinazione della retribuzione, fino alle progressioni economiche e all’analisi degli eventuali divari retributivi.
Esperienza, competenze, responsabilità, prestazioni e caratteristiche della posizione possono giustificare trattamenti economici differenti.
Il problema nasce quando l’azienda non è in grado di ricostruire e documentare perché quelle differenze esistono.
In molte organizzazioni ruoli e retribuzioni sono, infatti, il risultato di decisioni stratificate nel tempo: condizioni negoziate all’assunzione, superminimi, aumenti individuali, promozioni, sistemi premianti, cambi di ruolo, cambi di sede, organigrammi modificati nelle prassi ma mai aggiornati, mansionari datati (se non inesistenti) ecc.
Tali decisioni possono essere state perfettamente ragionevoli quando sono state assunte, ma non necessariamente fanno parte di un sistema unitario, coerente e documentato. È proprio il passaggio dalle prassi consolidate a criteri oggettivi e documentabili che rappresenta uno degli elementi centrali (e più critici da ricostruire e mettere nero su bianco, come richiesto dalla norma) del nuovo scenario.
Il D.Lgs. 96/2026 attribuisce ai lavoratori nuovi diritti di informazione sulle retribuzioni e impone alle aziende di rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, livelli e progressioni retributive. I lavoratori e le lavoratrici possono inoltre richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il confronto non riguarda soltanto chi svolge lo stesso lavoro, ma anche chi svolge un lavoro di pari valore. E il concetto con cui definire cosa si intenda per “lavoro di pari valore” è tutt’altro che semplice.
In caso di contestazione, diventa quindi determinante per l’azienda poter dimostrare che le differenze retributive derivano da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Per le organizzazioni soggette agli obblighi di reporting, inoltre, un divario retributivo medio di almeno il 5% all’interno di una categoria (stesso lavoro o lavoro di pari valore), quando non sia giustificato da criteri oggettivi e neutrali e non venga corretto nei termini previsti, può portare alla valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori e alla necessità di adottare misure per rimuovere le differenze retributive non giustificate. In presenza di una discriminazione retributiva possono inoltre aggiungersi le conseguenze derivanti dalla tutela giudiziaria, comprese le pretese economiche relative alle differenze retributive maturate dai lavoratori e dalle lavoratrici.
Per questo affrontare la trasparenza salariale significa intervenire prima che una differenza retributiva, laddove esistente anche senza che l’azienda ne sia realmente a conoscenza, diventi un problema da giustificare e sanare.
Adeguarsi alla nuova normativa significa introdurre nuovi documenti e modificare le procedure di selezione, ma non soltanto.
Dietro ogni retribuzione esiste un sistema fatto di organizzazione, ruoli, responsabilità, competenze, percorsi di crescita, sistemi di valutazione e processi HR.
Quando questi elementi non sono allineati, diventa difficile dimostrare la coerenza delle politiche retributive.
L’obiettivo è quindi costruire un modello che renda le decisioni salariali coerenti, oggettive, ripetibili e verificabili, passando dalla semplice gestione delle retribuzioni a una vera Salary Governance.
KIXA e Konsilia, partner storici che collaborano da anni sul mercato della consulenza B2B, hanno sviluppato un percorso congiunto che integra le competenze normative e giuslavoristiche con quelle organizzative e HR. Due realtà di professionisti verticali, unite, ciascuna per le proprie competenze, per erogare un servizio completo e di qualità.
L’obiettivo è accompagnare le aziende nell’adeguamento al D.Lgs. 96/2026, costruendo un sistema stabile di gestione delle politiche retributive, capace di integrarsi nei normali processi dell’organizzazione. Il percorso viene svolto in affiancamento agli uffici HR interni, alla Direzione aziendale e agli studi di consulenza del lavoro esterni delle imprese, chiamati a rendere disponibili i dati retributivi necessari.
Il percorso è modulare e viene adattato alle caratteristiche, alle dimensioni e al livello di maturità dell’azienda.
Il primo passo consiste nel comprendere come l’azienda gestisce oggi le proprie politiche retributive.
Vengono analizzati, tramite interviste dirette, la struttura organizzativa, i ruoli e le responsabilità, i principali processi HR, le modalità di gestione delle assunzioni e i criteri utilizzati per revisioni salariali e promozioni.
Parallelamente viene verificata la conformità rispetto al D.Lgs. 96/2026, individuando gli obblighi applicabili, le eventuali criticità giuslavoristiche, i collegamenti con altre norme, come, ad esempio, il GDPR, i rischi di natura discriminatoria e la documentazione da predisporre.
L’analisi consente di individuare i gap, mappare i rischi e definire gli interventi necessari.
Sulla base dell’analisi della fase 1 viene costruito un modello totalmente customizzato, destinato a guidare le decisioni retributive dell’organizzazione. Non tutte le realtà partiranno dalla stessa situazione e dagli stessi gap iniziali; il percorso sarà pertanto modulato e personalizzato in base all’output dell’assessment iniziale.
Si interviene sulla struttura dei ruoli, sulle famiglie professionali, sui criteri di valutazione, sulle politiche retributive e sui percorsi di crescita, integrandoli con le procedure e la documentazione necessarie per garantire la conformità normativa: regolamenti e procedure sul ciclo di vita del lavoratore, modelli di comunicazione e gestione delle richieste di informazione retributiva (artt. 7 e 11), bilanciamento tra trasparenza salariale e GDPR (per esempio soglie di aggregazione, accessi, ROPA, informative, DPIA).
Il risultato finale è un sistema nel quale organizzazione, processi HR e compliance operano secondo criteri comuni, comprensibili e documentabili.
La conformità normativa e la coerenza delle politiche retributive devono essere mantenute nel tempo.
Nuove assunzioni, cambiamenti organizzativi, evoluzione dei ruoli, modifiche dei sistemi premianti e aggiornamenti normativi possono infatti modificare l’equilibrio raggiunto.
Il modello viene quindi periodicamente verificato e aggiornato, intervenendo sulla struttura organizzativa, sui processi HR e sulla documentazione normativa quando necessario.
L’obiettivo è mantenere il sistema coerente con l’evoluzione dell’organizzazione e conforme alla normativa nel tempo.
La Trasparenza Salariale richiede competenze che appartengono a due mondi strettamente collegati.
Da una parte occorre comprendere come l’organizzazione attribuisce valore ai ruoli e prende le proprie decisioni retributive. Dall’altra è necessario verificare che tali decisioni e i processi attraverso i quali vengono assunte siano conformi ai requisiti introdotti dal D.Lgs. 96/2026 e alle altre discipline applicabili, in particolare in materia giuslavoristica, civilistica e di protezione dei dati personali.
Per questo KIXA e Konsilia hanno scelto di integrare le rispettive competenze in un unico percorso, combinando governance, organizzazione e compliance.
Il rischio derivante dalla mancata conformità alla normativa sulla trasparenza salariale non può essere valutato considerando soltanto le sanzioni amministrative previste.
Una gestione non corretta delle politiche retributive può infatti determinare contenziosi per discriminazione, richieste di rimozione delle differenze retributive non giustificate e pretese economiche relative alle differenze maturate, oltre alle ulteriori conseguenze previste dal Codice delle pari opportunità. In presenza dei relativi presupposti possono inoltre assumere rilievo altre discipline, dalla protezione dei dati personali alla normativa lavoristica e civilistica.
Per le organizzazioni che beneficiano di agevolazioni pubbliche o partecipano ad appalti pubblici, l’accertamento di discriminazioni può avere conseguenze ulteriori, fino alla revoca dei benefici e, nei casi più gravi o di recidiva, all’esclusione temporanea da ulteriori agevolazioni o appalti.
Il costo potenziale della non conformità, quindi, può essere molto superiore alla singola sanzione prevista per uno specifico inadempimento.